Building Up Organizational Commitment of Generation Z

Main Article Content

กัญจนวลัย นนทแก้ว แฟร์รี่

Abstract

The aim of this article is to suggest how building up the organizational commitment of generation Z. Generation Z tends to leave their jobs after for 1-2 years. To retain the employees, it needs to build up the organizational commitment, which work values can predict. After reviewing the literature of Three Component model of commitment of Meyer & Allen since 1991, guideline for develop the commitment of Meyer & Hescovitch, which is presented in 2001, and work values of generation Z, it was found that the work values of generation Z were different from other generations such as compensation, job-advancement, and social-impact work. Three Components Model and human resource management activities are used to build up the organizational commitment by create the meaningful work design, performance management and compensation, participation, shared values, and corporate social responsibility.

Keywords

Article Details

Section
Academic Articles

References

อรพินทร์ ชูชม. (2557). การวิเคราะห์โครงสร้างความยึดมั่นผูกพันในงาน. วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยการจัดการและเทคโนโลยีอีสเทิร์น. 11(2). 75- 79.
Choochom, A. (2014). An Analysis of Work Engagement Construct. UMT-POLY Journal. 11(2). 75-79. [in Thai]
รศรินทร์ เกรย์ อุมาภรณ์ ภัทรวาณิชย์ อักษราภัค หลักทอง และ เจตพล แสงกล้า. (2559). คุณภาพชีวิตต่างวัยของผู้มีงานทำ. นครปฐม: สถาบันวิจัยประชากรสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล.
Gray, R., Pattaravanich, U., Lucktong, A. & Sangkla, J. (2016). Quality of Life Employed Population by Generations. Nakorn Patom: Institute for Population and Social Research, Mahidol University. [in Thai]
สุนทรี โคมิน และสนิท สมัครการ. (2522). รายงานการวิจัยเรื่องค่านิยมและระบบค่านิยมไทย : เครื่องมือในการสำรวจวัด. กรุงเทพ: สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
Komin, S. & Samukkarn, S. (1979). Research Report “Values and Thai Values System: Mesurement Tools”. Bangkok: National Institute of Development Administration. [in Thai]
จีราวัฒน์ คงแก้ว. (2559). Gen Z อาละวาด องค์กรแบบไหนถูกโฉลก. สืบค้นเมื่อ 7 พฤศจิกายน 2561, จาก https://www.bangkokbiznews.com/news/detail/733128.
Kongkaew, J. (2016). Rampant Gen Z, What kind of organization get along well with. Retrived on November 7, 2018, from https://www.bangkokbiznews.com/news/detail/733128. [in Thai]
ศุทธกานต์ มิตรกูล และอนันต์ชัย คงจันทร์. (2559). เจเนอเรชั่นวายในองค์กร: การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องของค่านิยมกับความผูกพันต่อองค์การ. วารสารวิทยาการจัดการ. 33(1). 51- 75.
Mitrakul, S. & Kongchan, A. (2016). Generation Y in the Workplace: A study of the Relationship between Value Congruence and Organizational Commitment. Journal of Management Sciences. 33(1). 51-75. [in Thai]
มณฑล สรไกรกิติกูล และ สุนันทา เสียงไทย. (2556). มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน (Workplace Spirituality): ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์. วารสาร มฉก. วิชาการ, 16(32), 129-140.
Sorakaikitikul, M. & Seangthai, S. (2013). Workplace Spirituality: The Challenge for Human Resource Management. HCU Journal, 16(32), 129-140. [in Thai]
สำนักงานปลัดกระทรวงแรงงาน. (2561). สถิติแรงงานประจำปี 2560. สืบค้นเมื่อ 1 พฤศจิกายน 2561, จากhttps://www.mol.go.th/sites/default/files/downloads/pdf/sthitiaerngngaan_256 0.pdf.
The Office of Permanent Secretary, Ministry of Labor. (2018). Labour Statistics Yearbook 2017. Retrived on November 1, 2018, from https://www.mol.go.th/sites/default/files/ downloads /pdf/sthitiaerngngaan_2560.pdf. [in Thai]
ทิวา เทียนเบ็ญจะ. (2557). การศึกษาอิทธิพลการพยากรณ์ปัจจัยคุณภาพชีวิตในการทำงาน ค่านิยมในการทำงาน ความผูกพันต่อองค์กร ชองกลุ่มพนักงานที่ส่งผลการปฏิบัติงาน กรณีศึกษา พนักงานในองค์การผู้ผลิตเครื่องดื่มแอลกอฮอล์แห่งหนึ่งในกรุงเทพมหานคร. วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วิทยาลัยบัณฑิตศึกษาด้านการจัดการ มหาวิทยาลัยศรีปทุม.
Thianbenja, T. (2012). The Influenct factors of Quality of Work Life Work Values and Organization Commitment of Employee Group Predicting Work Performance: a Case Study of Alcoholic Beverage Producer Public Co., Ltd. In Bangkok Metropolitan. Master of Sciences in Human Resource Management, Graduate College of Management Sripatum University. [in Thai]
นิวัฒน์ โวหารลึก. (2561). ค่านิยมในการทำงาน ที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การ และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์การ ของพนักงานเจนเนอเรชั่น ซี อุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน สถานประกอบการในนิคมอุตสาหกรรม จังหวัดระยอง. วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คณะการจัดการและการท่องเที่ยว มหาวิทยาลัยบูรพา.
Voranluk, N. (2018). Work Values Influence to Oragnizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior of Generation Z in Automotive and Part Industrry in Industrial Estate Zone, Rayong Province. Thesis Master of Business Administration in Human Resource Management, Faculty of Management and Tourism, Burapha Univresity. [in Thai]
ธรรมรัตน์ อยู่พรต. (2556). ค่านิยมในการทำงานที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเจนเนอเรชั่นต่างๆ. วารสารบริหารธุรกิจ. 36(138), 40- 62.
U-prot, T. (2013). Effect of Work Values on Organizational Citizenship Behavior among the Generations. Journal of Business Aministration. 36(138), 40-62. [in Thai]
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Ocuupational Psychology, 63, 1(1-18).
Bolton, B. (1980). Second-order dimensions of the work values inventory. Journal of Vocational Behavior, 17(1). doi:10.1016/0001-8791(80)90012-3
Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Scence Quarterly, 19(4), 533-546.
Center for Women and Business. (2017). Multi-Generational Impacts on the Workplace. Waltham, MA: Bentley University.
George JM, J. G. (2002). Understanding and Managing Organizational Behavior. New York:Addison-Wesley.
Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training, 39(2), 98-103.
Hoole, C., & Bonnema, J. (2015). Work engagement and meaningful work across generational cohorts. SA Journal of Human Resource Mnaagement/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 13(1). doi:10.4102/sajhrm.v12i1.681
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Porter, L. W., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P. V. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609. doi:10.1037/h0037335
Ros, M., Schwartz, S., & Surkiss, S. (1999). Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work. Applied Psychology: An International Review, 48(1), 49-71.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytical approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Scence Quarterly, 22(1), 46-56.
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring Meaningful Work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 0(0), 1-16. doi:10.1177/1069072711436160
Super, D. E. (1970). Occupational Psychology. London: Tavistock.
Super, D. E. (1973). The Work Values Inventory. Journal of Vocational Behavior. doi:10.1037/t01584-000
Vance, R. J. (2006). Employee engagement and commitment: A guide to understanding,measuring and increasing engagement in your organization. VA: SHRM Foundation.