โมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

Main Article Content

ประภาพร ชุลีลัง

Abstract

การศึกษาครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กร 2) ศึกษาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง จำนวน 160 คน วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติพรรณนา ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติอนุมาน ได้แก่ t-test, F-test, สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน การวิเคราะห์ความถดถอยเชิงพหุ และทดสอบโมเดลกับข้อมูลเชิงประจักษ์ โดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์เส้นทาง (Path Analysis) ผลการศึกษาสรุปได้ดังนี้


1) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมพัฒนาฝีมือแรงงานในภาพรวมอยู่ในระดับมาก (=4.03) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่าทุกด้านอยู่ในระดับมาก โดยเรียงลำดับดังนี้ การทุ่มเทให้กับงาน การยอมรับเป้าหมายขององค์กร และความต้องการคงความเป็นสมาชิกขององค์กร (=4.35, 4.04 และ 3.71 ตามลำดับ)


2) โมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมพัฒนาฝีมือแรงงานที่พัฒนาขึ้น มีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ในระดับสูง โดยความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน มีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพันต่อองค์กร (DE=.72) ค่านิยมในการปฏิบัติงานมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความผูกพันต่อองค์กร โดยส่งผ่านความก้าวหน้าในการปฏิบัติ และความพึงพอใจในการปฏิบัติงานหรือส่งผ่านความสัมพันธ์ภายในองค์กร ความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน และความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (IE=.43) ความก้าวหน้าในการปฏิบัติงานมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความผูกพันต่อองค์กร โดยส่งผ่านความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (IE=.38) ความสัมพันธ์ภายในองค์กรมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความผูกพันต่อองค์กร ส่งผ่านความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน และความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (IE=.29)

Keywords

Downloads

Download data is not yet available.

Article Details

Section
บทความวิจัย

References

1. กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน. (2557ก). รายงานประจำปี 2556. กรุงเทพฯ : กองแผนงานและสารสนเทศ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน.
2. กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน. (2557ข). ข้อมูลบุคลากรของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน. กรุงเทพฯ : กองการเจ้าหน้าที่ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน.
3. ทิพย์ทินนา สมุทรานนท์ ศิรินภา จามรมาน พิชญา ทองคำพงษ์ สาริณี โตอรุณ และสไบทอง ชัยประภา. 2547. ค่านิยมในการทำงาน ความผูกพันต่อองค์การ ความพึงพอใจในการทำงาน แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ และพฤติกรรมการทำงานของหัวหน้างานธุรกิจอุตสาหกรรมสิ่งทอ โครงการพัฒนาผู้ประกอบการธุรกิจอุตสาหกรรม. วารสารสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์. 30 (1), 46 – 62.
4. ธณัฐชา รัตนพันธ์. (2550). การพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิจัยการศึกษา คณะครุศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
5. ธิติวัฒน์ แจ่มศักดิ์. (2547). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการศูนย์การอุตสาหกรรมป้องกันประเทศและพลังงานทหาร. ปัญหาพิเศษปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
6. พิชิต พิทักษ์เทพสมบัติ จินดาลักษณ์ วัฒนสินธุ์ และ ไชยนันท์ ปัญญาศิริ. (2552). ความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์การความหมาย ทฤษฎี วิธีวิจัย การวัด และงานวิจัย. พิมพ์ครั้งที่ 2. กรุงเทพฯ : สำนักพิมพ์เสมาธรรม.
7. ราชบัณฑิตยสถาน. (2557) เจตคติ. สืบค้นจาก http://rirs3.royin.go.th/coinages /webcoinage.php.
8. สำราญ มีแจ้ง. (2544) สถิติขั้นสูงสำหรับการวิจัย. กรุงเทพฯ: นิชินแอดเวอร์ไทซิ่งกรีฟ.
9. สุมนา ศิริบวรเกียรติ. (2542). ศึกษาความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กร : ศึกษาเฉพาะกรณีเจ้าหน้าที่การตลาดบริษัทเงินทุนหลักทรัพย์และบริษัทหลักทรัพย์ในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต ภาควิชาสังคมวิทยา คณะสังคมวิทยาและมานุษยวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
10. สุรนาท สบายรูป. (2556). แนวทางการพัฒนาความผูกพันในองค์กรของพนักงานสโมสรทหารบก (ส่วนกลาง วิภาวดี). เอกสารวิจัยส่วนบุคคล วิทยาลัยการทัพบก.
11. อวยพร ประพฤทธิ์ธรรม. (2537) ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของวิทยาจารย์ในวิทยาลัยพยาบาลภาคเหนือ. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต ภาควิชาสังคมวิทยา คณะสังคมวิทยาและมานุษยวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
12. Best, J.W. (1981). Research in Education. (4th ed.). New Jersey: Pretice Hall.
13. Kerlinger, F.N. and Pedhazur, E.J.. (1973). Multiple Regression in Behavioral Research. New York : Holt Rinehart and Winston.
14. Steers, R.M. and Porter, L.W. (1983) . Motivation and Work Behavior. New York : McGraw-Hill.