10. มาตรวัดพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของพนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ในธุรกิจให้บริการห้องพักจังหวัดนครนายกประเทศไทย
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและผลการปฏิบัติงานของพนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมในธุรกิจให้บริการห้องพักในจังหวัดนครนายก เพื่อยืนยันองค์ประกอบเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและผลการปฏิบัติงานของพนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมในธุรกิจให้บริการห้องพักในจังหวัดนครนายก และศึกษาอิทธิพลของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ของพนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมในธุรกิจให้บริการห้องพักในจังหวัดนครนายก
กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาคือ พนักงานในโรงแรม รีสอร์ท จังหวัดนครนายก จำนวน 400 คน การสร้างมาตรวัดจากการวิจัยเชิงคุณภาพใช้การสัมภาษณ์เชิงลึกจำนวน 9 คน โดยตรวจสอบข้อมูลการสัมภาษณ์แบบสามเส้า ส่วนการวิจัยเชิงปริมาณเป็นการทบทวนวรรณกรรม ผนวกกับผลที่ได้จากการสัมภาษณ์นำมาวิเคราะห์ กำหนดคำนิยามเชิงปฏิบัติการ ระบุประเด็นสำคัญ และกำหนดเป็นข้อคำถามของมาตรวัด ตรวจสอบคุณภาพโดยการทดสอบความตรงเชิงเนื้อหาจากผู้เชี่ยวชาญ 3 ท่าน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล คือ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าสถิติไค-แสควร์ ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน ค่าสัมประสิทธิ์อิทธิพล และค่าพยากรณ์
ผลการวิจัย พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ประกอบด้วย 5 องค์ประกอบได้แก่ 1) พฤติกรรมการช่วยเหลือเอื้อเฟื้อ 2) พฤติกรรมการสำนึกในหน้าที่3) พฤติกรรมการอดทนอดกลั้น 4) พฤติกรรมการคำนึงถึงผู้อื่น 5) พฤติกรรมการให้ความร่วมมือและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่1) คุณภาพในการปฏิบัติงาน 2) ปริมาณของงาน 3) ระยะเวลาในการปฏิบัติงานและระดับความคิดเห็นต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและผลปฏิบัติงาน อยู่ในระดับสูง สมการโครงสร้างพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและผลการปฏิบัติงานมีความกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์โดยค่าไค-สแควร์ เท่ากับ 175.94 องศาอิสระ (df) เท่ากับ 147, p-value เท่ากับ 0.05 ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (GFI)เท่ากับ 0.96 และผลปฏิบัติงาน ค่าไค-สแควร์ เท่ากับ 81.61 องศาอิสระ (df) เท่ากับ 63, p-value เท่ากับ 0.06 ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (GFI) เท่ากับ 0.97 สำหรับการศึกษาอิทธิพล พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การมีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ 0.94 มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
Article Details
เนื้อหาและข้อมูลในบทความที่ลงตีพิมพ์ในวารสารวิชาการวิทยาลัยสันตพล ถือว่าเป็นข้อคิดเห็นและความรับผิดชอบของผู้เขียนบทความโดยตรง ซึ่งกองบรรณาธิการวารสารไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยหรือรับผิดชอบใดๆ
References
2. จุฑารัตน์ ทางธรรม. (2558). ปัจจัยด้านการทำทางที่มีอิทธิพลต่อความเครียดและประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรมผลิตชิ้นส่วนอิเลคทรอนิกส์.การค้นคว้าอิสระปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
3. เจริญชัย พรไพรเพชร และคณะ. (2560). ความต้องการในการพัฒนาศักยภาพในการประกอบการวิสาหกิจขนาดกลางและขนาด ย่อมของผู้ประกอบการในอำเภอเมือง จังหวัดอุดรธานี. วารสารวิชาการวิทยาลัยสันตพล, 3(1), 28-41.
4. ชุติมา มาลัย. (2552). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การของอาจารย์วิทยาลัยพยาบาล สังกัด กระทรวงสาธารณสุข. วารสารการพยาบาลและการศึกษา, 2(3), 29–30.
5. ฐิติวัจน์ ทองแก้ว และวิโรจน์ เจษฎาลักษณ์. (2560). การรับรู้ถึงการได้รับการสนับสนุนจากองค์กรพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดี ขององค์กร และผลการปฏิบัติงานด้านวิชาการของบุคลากรสายวิชาการในสังกัดมหาวิทยาลัยราชภัฏ กลุ่ม รัตนโกสินทร์. วารสารอิเล็กทรอนิกส์การเรียนรู้ทางไกลเชิงนวัตกรรม,7(1), 68-81.
6. ธงชัย สันติวงษ์.(2542).การบริหารงานบุคคล. พิมพ์ครั้งที่ 10. กรุงเทพฯ : ไทยวัฒนาพานิช.
7. สมใจ ลักษณะ. (2546). การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน.กรุงเทพฯ: สถาบันราชภัฎสวนสุนันทา.
8. อนันท์ งามสะอาด. (2551). ประสิทธิภาพ (Efficiency) และประสิทธิผล (Effective) ต่างกันอย่างไร.เข้าถึงจาก: https://www.sisat.ac.th/main/index.php?option=com_content&view=article&id=187 %. 1 กรกฏาคม 2561.
9. Bateman, T.S., & Organ, D.W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26(4), 587–595.
10. Creswell, J. W. (2007). Qualitative inquiry & research design: Choosing among five approaches (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
11. Lakhal, L. a., Pasin, F. and Limam, M. (2006), Quality management practices and their impact on performance. International Journal of Quality & Reliability Management, 23(6), 625-646.
12. Lievens, F., & Anseel, F. (2004). Confirmatory factor analysis and invariance of an organizational citizenship behavior measure across samples in a Dutch-speaking context. Retrieved May 5, 2012. from https://fanseel.be/wp-contenr/uploads/2012/11/LievensAnseel-2004-Joop.pdf
13. Motowidlo, S.J., (1984). Does job satisfaction lead to consideration and personal sensitivity?. Academy of Management, 27(4), 910–915.
14. Na-Nan, K., Chaiprasit, K., & Pukkeeree, P. (2018). Factor analysis-validated comprehensive employee job performance scale. International Journal of Quality & Reliability Management, 35(10), 2436-2449.
15. Organ, D.W. (1991). The Applied Psychology of Work Behavior : A Book of Reading. (4th ed.) United States of America : Richard D. Irwin,Inc.
16. Peterson, E. & Plowman, G. E. (1953). Business Organization and Management. (3rd ed.). Illinois: Irwin.
17. Podsakoff, P.M., et al. (2000). Organizational citizenship behavior: A critical review of theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513 – 563.
18. Puffer, S.M. (1987). Prosocial behavior, noncompliant behavior, and work performance among commission salespeople. Journal of Applied Psychology, 72(4), 615–621.
19. Sjahruddinm, Herman. (2013). Organizational Justice, Organizational Commitment and Trust in Manager as predictor of Organizational Citizenship Behavior. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, 4(12). 133-141.
20. Smith, C.A., Organ, D.W., and Near, J.P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653–663.
21. Yamane, Taro. (1973). Statistics: anintroductory analysis. 3rd ed. New York: Harper & Row.